In het Martini Ziekenhuis in Groningen is de regeling Generatiebeleid van kracht. De regeling is opgenomen in de Cao Ziekenhuizen en maakt het mogelijk dat oudere werknemers minder gaan werken waardoor ze langer en beter inzetbaar zijn en op gezonde wijze hun AOW-leeftijd kunnen halen. Door de vacatureruimte die ontstaat, krijgen jongere medewerkers kans op een (grotere) arbeidsovereenkomst. Het staat ziekenhuizen vrij om uitvoer te geven aan de regeling. Veel organisaties oriënteren zich nog op invoering van de regeling. Waarom kiest het Martini Ziekenhuis er wel voor en wat levert het op?

Sterk in je werk
Toen duidelijk werd dat er een regeling Generatiebeleid in ontwikkeling was, vonden HR en OR in het Martini Ziekenhuis elkaar snel. Nantje Bruins, verpleegkundige en voorzitter van de OR: “Ik had al een heel schrijven klaarliggen, toen bleek dat HR er ook mee bezig was.” Sjoerd van der Zee, directeur HR, vertelt dat het Martini sterk inzet op behoud en duurzame inzetbaarheid. Onder de noemer ‘sterk in je werk’ maakt het ziekenhuis medewerkers ervan bewust dat ze zelf de regie hebben over hun loopbaan. Dat wordt ondersteund met een rijk aanbod aan faciliteiten, gericht op fysieke en mentale inzetbaarheid. De regeling Generatiebeleid is daarbij een welkom instrument

De regeling in het Martini ziekenhuis
In de Cao Ziekenhuizen staat de regeling omschreven met een aantal randvoorwaarden. Zo is de regeling alleen bedoeld voor medewerkers die tussen 2018 en 2023 zestig jaar of ouder zijn, en alleen als een medewerker minimaal 50 procent van een voltijd dienstverband werkt. Daarnaast is vastgelegd dat de medewerker eerst zijn PLB-uren (Persoonlijk Levensfase Budget) aanspreekt voor het minderen in uren. Het Generatiebeleid laat ruimte voor invulling op organisatieniveau. In de cao staan een aantal varianten uitgewerkt, zoals 80 procent werken met behoud van 90 procent salaris, of 60 procent werken met behoud van 80 procent salaris. Het Martini Ziekenhuis koos voor ‘de lichte variant’: medewerkers krijgen de mogelijkheid 20 procent minder te gaan werken, tegen inlevering van 10 procent salaris. De andere 10 procent legt het ziekenhuis bij. Het Martini besloot om de regeling open te stellen voor alle 60-plussers, ongeacht de functie die zij vervullen. Van der Zee: “We hebben doorgerekend wat het zou betekenen als álle 60-plussers in bepaalde, kritische functies er gebruik van zouden maken. Dat bleek redelijk overzichtelijk.” 

De afweging is voor iedereen anders
Goed over de regeling communiceren, dat was een belangrijk punt voor de OR. Bruins: “Er werden personeelsbijeenkomsten georganiseerd, er was informatie te vinden op het MartiniNet en bij ons Medewerkers Infopunt, en er waren inloopspreekuren bij HR. Dat gaf iedereen vertrouwen.” Een van de deelnemers aan de Generatieregeling is Robert Koorneef, 62 jaar. Hij werkt als geestelijk verzorger op de medisch-technische afdelingen (brandwondencentrum, IC en spoedeisende hulp) en is vertrouwenspersoon binnen het ziekenhuis. Koorneef: “Ik spreek met patiënten en hun familie, met name over wat hen overkomt en wat de betekenis van ziek zijn is voor hen. Dat zijn ingrijpende onderwerpen.” Koorneef overwoog al langer om minder te gaan werken en had daarvoor een deel van zijn PLB-uren ingezet. De Generatieregeling maakte het mogelijk dat hij nog een stap terug deed, naar 24 uur per week. Koorneef: “De afweging is voor iedereen anders, je moet kijken of het bij je past en of je het financieel aankunt. In mijn geval heb ik advies gevraagd bij HR en gebruik gemaakt van de rekentool die het Martini voor medewerkers heeft gemaakt. Dat maakte voor mij de effecten snel inzichtelijk.“

Kritiek op de generatieregeling
In de Cao Ziekenhuizen is bij de Generatieregeling opgenomen dat de uren die vrijkomen worden herbezet. Daar zit meteen ook een punt van kritiek. In een tijd van tekorten werkt zo’n regeling juist averechts, stellen critici. Oudere medewerkers verlaten voortijdig het arbeidsproces (de regeling kan zelfs uitgelegd worden als een oproep daartoe) en er is geen nieuwe aanwas voorhanden om de vrijgevallen uren op te vullen. Bovendien: gaan organisaties zich daadwerkelijk inspannen om uren op te vullen in de orde van grootte van 0,2 fte? Een ander kritiekpunt is het verlies van ervaring en senioriteit. Idealiter draagt de regeling bij aan geleidelijke verjonging van de organisatie, en begeleiden de senioren de jonge medewerkers, maar in de praktijk bestaat het risico dat de afdeling alleen expertise verliest. Van der Zee maakt korte metten met die kritiek: “Denk eens aan de andere kant: hoeveel mensen zouden er door ziekte of burn-out kunnen uitvallen als je ze niet deze mogelijkheid biedt?”

Emotionele regelruimte
Het Martini Ziekenhuis is blij dat ze de regeling hebben ingezet. Hoewel tot dusver maar vier medewerkers van de regeling gebruik maken, heeft het veel opgeleverd. Van der Zee noemt vooral de emotionele regelruimte: “Alleen al het feit dat die faciliteit er is, geeft mentale ruimte. Het gaat steeds om die eigen regie, keuzes maken met een blik op je eigen inzetbaarheid. Het is algemeen bekend dat joúw inschatting van joúw inzetbaarheid over vijf jaar, de meest betrouwbare is.” Robert Koorneef ervaart precies die ruimte en geeft aan zich vitaler te voelen nu hij minder uren werkt. Andere opbrengsten voor de organisatie zijn er ook: zo kreeg het Martini Ziekenhuis de kans om hun visie op goed werkgeverschap en duurzame inzetbaarheid uit te dragen op verschillende plekken in het land. Zou Van der Zee het andere ziekenhuizen aanraden? “In principe denk ik dat het voor iedere organisatie geschikt is, maar het heeft met de visie te maken in een bredere context. Wil je bijvoorbeeld regelingen voor specifieke groepen medewerkers aanbieden?” Zowel Van der Zee als Bruins noemen daarnaast de financiële haalbaarheid, het vraagt toch een forse investering van een ziekenhuis. Verschillende ziekenhuizen die het overwegen, hebben hun licht opgestoken bij het Martini Ziekenhuis. Van der Zee: “We werken samen voor de beste zorg, dus we delen onze kennis graag. Ook de rekentool lichten we op verzoek toe.”